在現實生活中，對于勞動者而言，有的人的家庭是非常困難的，往往會選擇從事一些兼職，那么用人單位可以禁止員工兼職嗎？為了幫助大家更好的了解相關法律知識，法書網小編整理了相關的內容，我們一起來了解一下吧。

一、用人單位可以禁止員工兼職嗎？

用人單位可以根據自己的需要與員工約定不得兼職，或者在員工手冊等規章制度中明確這一規定。需要指出的是，必須有事先的約定或規定，單位才可以禁止員工兼職，否則是沒有依據的?！秳趧臃ā返谑邨l訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。 勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

二、用人單位可以隨意扣勞動者績效工資嗎

我國勞動法第50條規定，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。克扣勞動者工資，是用人單位違法或違反勞動合同、集體合同的約定，沒有正當理由扣減勞動者應得工資報酬的行為。除法定允許代扣工資的情況外，用人單位一律不得克扣或無故拖欠勞動者工資，否則，要承擔相應的法律后果。

根據有關勞動法規，在如下情況下，允許用人單位減發勞動者工資：

國家的法律、法規中明確規定的。如《中華人民共和國個人所得稅法》規定，用人單位可以代扣代繳勞動者應繳納的個人所得稅。

依法簽訂的勞動合同中有明確規定的。如雙方在合同中約定，職工病假只能享受病假工資，這種情況下可以減發工資。

用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的。如經職代會批準的廠規中，規定勞動者違反勞動紀律，可以予以罰款處分（但不能超過國家規定的扣除金額標準）。

企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付勞動者工資不得低于當地的最低工資標準）。

因勞動者請事假等相應減發工資等。

三、勞動爭議如何處理

發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”

以上就是法書網小編為您詳細介紹關于用人單位可以禁止員工兼職嗎？的相關知識，根據法律的規定，用人單位是無權進行勞動者兼職的。如果您還有其他的法律問題，歡迎咨詢法書網，我們會有專業的為您解答疑惑。